Wann Auswertung zur Überwachung wird

Wann ein KI-System zur Überwachungseinrichtung wird

Der Auslöser steckt in einem einzigen Wort. § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG erfasst technische Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Gelesen wird das nicht als Absicht des Arbeitgebers, sondern als objektive Eignung. Sobald ein System Daten erzeugt, aus denen sich Aussagen über einzelne Personen gewinnen lassen, ist das Mitbestimmungsrecht eröffnet, auch wenn niemand vorhat, solche Aussagen je zu ziehen.

Praktisch heißt das: Ein Assistenzsystem, das jede Anfrage mit Zeitstempel und Benutzerkennung protokolliert, erfüllt die Voraussetzung. Eine Ticketsoftware, die Bearbeitungszeiten je Fall ausweist, ebenfalls. Auch eine Sprachanalyse im Kundenservice, die Gesprächsverläufe bewertet, fällt darunter. Die Frage lautet nie, ob ausgewertet wird, sondern ob ausgewertet werden könnte.

Deshalb scheitern Einführungsprojekte selten an der Technik und oft daran, dass ein Pilotbetrieb mit echten Beschäftigtendaten bereits die Anwendung ist. Wer erst nach dem Pilot mit dem Betriebsrat spricht, verhandelt aus einer schlechteren Position und muss im Zweifel abschalten, was gerade erst lief.

Was die Mitbestimmung im KI-Fall konkret bedeutet

Für künstliche Intelligenz hat der Gesetzgeber drei Stellen im Betriebsverfassungsgesetz nachgeschärft. § 80 Absatz 3 BetrVG bestimmt, dass die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich gilt, wenn der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von künstlicher Intelligenz beurteilen muss. Der übliche Streit darüber, ob externer Sachverstand nötig ist, entfällt damit; verhandelbar bleiben Person und Kosten.

§ 90 BetrVG verlangt Unterrichtung und Beratung bei der Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen, und zwar rechtzeitig, also bevor die Entscheidung gefallen ist. § 95 Absatz 2a BetrVG stellt klar, dass die Mitbestimmung bei Auswahlrichtlinien auch dann gilt, wenn künstliche Intelligenz bei ihrer Aufstellung im Spiel ist. Wer diese drei Punkte zusammen liest, sieht, dass die Beteiligung nicht am Ende des Beschaffungsprozesses steht, sondern am Anfang.

Die Betriebsvereinbarung ist zugleich der übliche Weg zu einer tragfähigen Rechtsgrundlage für die Datenverarbeitung, den § 26 Absatz 4 BDSG ausdrücklich vorsieht. Hineingehören Zweck und Datenarten, die zulässige Auswertungstiefe, der Kreis der Berechtigten, Aufbewahrungs- und Löschfristen sowie der Umgang mit Auffälligkeiten, die niemand gesucht hat.

Neben dem Betriebsverfassungsgesetz steht eine eigene Informationspflicht in der KI-Verordnung selbst. Nach Artikel 26 Absatz 7 muss ein Arbeitgeber die Beschäftigtenvertretung und die betroffenen Beschäftigten informieren, bevor er ein Hochrisikosystem am Arbeitsplatz in Betrieb nimmt. Sie tritt neben die Mitbestimmung, ersetzt sie nicht, und sie greift mit dem Geltungsbeginn der Hochrisiko-Pflichten am 2. Dezember 2027.

Grenzen, über die nicht verhandelt wird

Die KI-Verordnung der EU verbietet Systeme, die Emotionen von Menschen aus biometrischen Daten ableiten, im Bereich Arbeitsplatz und Bildungseinrichtungen. Ausnahmen bestehen nur aus medizinischen Gründen oder aus Sicherheitsgründen. Das ist keine Abwägung, sondern ein Verbot: Angebote, die Stimmung, Stress oder Aufmerksamkeit aus Stimme oder Gesicht ableiten, scheiden im Beschäftigungskontext aus, unabhängig davon, wie gut sie funktionieren.

Beschäftigungsbezogene Systeme für Auswahl, Aufgabenzuweisung, Bewertung, Beförderung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen zählt dieselbe Verordnung zu den Hochrisiko-Systemen. Die daran hängenden Pflichten greifen allerdings erst ab dem 2. Dezember 2027, und seit der Änderung durch die Verordnung (EU) 2026/1744 fällt ein System nur dann darunter, wenn es die Entscheidung tatsächlich maßgeblich beeinflusst. Was heute schon gilt: Die Einstufung selbst ist von der Verschiebung nicht betroffen, und der Hinweis, man habe das System nur eingekauft, trägt auch später nicht, weil dann auch den Betrieb Pflichten treffen.

Aus der Datenschutz-Grundverordnung kommen zwei weitere feste Punkte. Artikel 22 lässt ausschließlich automatisierte Entscheidungen mit rechtlicher Wirkung oder ähnlich erheblicher Beeinträchtigung nur in engen Ausnahmen zu, und eine Person, die eine Systemempfehlung ohne eigene Prüfung durchwinkt, ist keine menschliche Entscheidung, sondern eine Unterschrift. Artikel 35 verlangt eine Datenschutz-Folgenabschätzung, wenn eine Verarbeitung voraussichtlich ein hohes Risiko birgt. Ob das der Fall ist, musst du nicht raten: Die Liste der deutschen Aufsichtsbehörden nennt den Einsatz künstlicher Intelligenz zur Steuerung und Bewertung von Beschäftigten ausdrücklich als Fall, in dem eine Folgenabschätzung durchzuführen ist.

Auswertungen auf das nötige Maß begrenzen

Die wirksamen Begrenzungen sind technisch und langweilig: Berichte werden erst ab einer festgelegten Gruppengröße ausgegeben, Auswertungsrechte hängen an Rollen statt an Personen, Kennungen werden pseudonymisiert, Protokolle laufen nach kurzen Fristen ab, und über jede gezogene Auswertung entsteht selbst ein Eintrag. Der letzte Punkt wird fast immer vergessen und ist der wirksamste, weil er die Auswertung derjenigen sichtbar macht, die auswerten dürfen.

Ein Punkt wird regelmäßig übersehen: Ein aggregierter Bericht bleibt personenbezogen, wenn die Gruppe klein genug ist. In einem Team aus drei Personen ist der Durchschnitt eine Aussage über jede einzelne davon, und in einer Schicht mit zwei Anwesenden erst recht. Deshalb gehört die Mindestgruppengröße in die Vereinbarung und nicht in die spätere Konfiguration.

Für Zufallsfunde braucht es eine Regel, bevor der erste auftritt. Ohne sie wird jedes technische Protokoll im Konfliktfall zum Beweismittel, und die Vereinbarung verliert die Akzeptanz, auf der ihre ganze Wirkung beruht. Ob und wie unzulässig erhobene Daten in einem späteren Verfahren verwertet werden dürfen, beantwortet die Rechtsprechung nicht einheitlich, was die Sache für beide Seiten unangenehm offen lässt.