Rückkehr nach Krankheit

Was ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)?

BEM

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM, ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren nach § 167 Absatz 2 SGB IX. Wer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war, muss vom Arbeitgeber ein Angebot bekommen, gemeinsam nach Wegen zurück in die Arbeit zu suchen.

Die sechs Wochen müssen nicht am Stück zusammenkommen, auch mehrere kurze Ausfälle im Jahr zählen zusammen, und genau diese Fälle übersieht die Personalabteilung am häufigsten.

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Rechtsgrundlage: § 167 Absatz 2 SGB IX
Auslöser: Über sechs Wochen arbeitsunfähig in zwölf Monaten
Freiwillig für: Die betroffene Person, nicht den Arbeitgeber
Verwechselt mit: Krankenrückkehrgespräch und Wiedereingliederung

Wann ein BEM fällig wird

Maßgeblich ist die Summe der Fehltage in den zurückliegenden zwölf Monaten, nicht das Kalenderjahr. Auch viele kurze Erkrankungen lösen die Pflicht aus, sobald sie zusammen mehr als sechs Wochen ergeben. Das Verfahren gilt für alle Beschäftigten, unabhängig von einer Schwerbehinderung, und ebenso in Teilzeit und im befristeten Arbeitsverhältnis.

Der Betrieb muss das von sich aus bemerken und die betroffene Person einladen. Dafür braucht es eine Auswertung der Fehlzeiten, die genau diese Schwelle überwacht, ohne der Führungskraft Diagnosen offenzulegen. Wer erst auf Nachfrage tätig wird, hat die Pflicht bereits verletzt.

Der Ablauf von der Einladung bis zur Maßnahme

Die Einladung erfolgt schriftlich und erklärt Ziel und Ablauf, welche Daten erhoben werden, wer sie sieht, dass die Teilnahme freiwillig ist und dass die Zustimmung jederzeit widerrufen werden kann. Fehlt diese Aufklärung, ist eine Ablehnung später wenig wert, weil unklar bleibt, worüber überhaupt entschieden wurde.

Beteiligt sind auf Wunsch der betroffenen Person der Betriebs- oder Personalrat, bei schwerbehinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung, dazu bei Bedarf Betriebsarzt, Rehabilitationsträger oder das Integrationsamt. Alle weiteren Beteiligten kommen nur mit ausdrücklicher Zustimmung hinzu.

Am Ende stehen konkrete Maßnahmen, etwa eine stufenweise Wiedereingliederung, ein umgebauter Arbeitsplatz, geänderte Schichten oder eine andere Aufgabe. Das Ergebnis wird dokumentiert, auch wenn es lautet, dass derzeit nichts hilft. Mit dem Abschluss ist die Sache aber nicht für ein Jahr erledigt: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Betrieb erneut einladen, sobald die Sechs-Wochen-Schwelle wieder überschritten ist, auch wenn seit dem letzten Verfahren noch kein Jahr vergangen ist.

Datenschutz und typische Fehler

Im BEM fallen Gesundheitsdaten an, die besonders geschützt sind. Diese Daten gehören in eine getrennt geführte BEM-Akte mit eigenem Zugriffskreis, nicht in die Personalakte, und die Diagnose selbst geht den Betrieb nichts an. Interessant ist nur, welche Tätigkeiten möglich sind und welche nicht.

Der häufigste Fehler im Ablauf ist die Rollenverwechslung: Führt genau die Führungskraft das Gespräch, mit der der Konflikt besteht, sagt niemand etwas. Der zweite Fehler ist die Erwartung, das Verfahren diene der Vorbereitung einer Kündigung. Es ist umgekehrt: Ein unterlassenes BEM erschwert dem Arbeitgeber später den Nachweis, dass es kein milderes Mittel als die Kündigung gegeben hätte.

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Nicht verwechseln

Betriebliches Eingliederungsmanagement und was oft damit gleichgesetzt wird

Betriebliches Eingliederungsmanagement gegen Stufenweise Wiedereingliederung

Die stufenweise Wiedereingliederung ist eine ärztlich begleitete Rückkehr mit langsam steigender Arbeitszeit. Das ist eine mögliche Maßnahme innerhalb eines BEM, kein Ersatz dafür.

Betriebliches Eingliederungsmanagement gegen Krankenrückkehrgespräch

Das Krankenrückkehrgespräch ist nicht gesetzlich geregelt und dient dem Betrieb zur Information. Das BEM ist Pflicht, freiwillig für die betroffene Person und auf Lösungen ausgerichtet.

Betriebliches Eingliederungsmanagement gegen Gefährdungsbeurteilung

Die Gefährdungsbeurteilung betrachtet Arbeitsplätze und Tätigkeiten unabhängig von einzelnen Personen und wirkt vorbeugend. Das BEM setzt bei einem konkreten Krankheitsverlauf an.

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In der Praxis

Das Angebot ist Pflicht, die Teilnahme nicht, und das wird ständig verwechselt

Der Arbeitgeber muss einladen, auch wenn er sicher ist, dass abgelehnt wird. Wer das unterlässt, steht bei einer späteren krankheitsbedingten Kündigung schlecht da, denn vor Gericht muss er zeigen, dass es kein milderes Mittel gab, und ohne BEM fehlt ihm genau dieser Nachweis.

Die Einladung entscheidet über die Beteiligung. Steht darin nur ein Termin, kommt oft eine Absage. Wird erklärt, welche Daten erhoben werden, wer am Tisch sitzt, dass Diagnosen nichts zur Sache tun und dass eine Vertrauensperson mitkommen darf, nimmt das der Einladung den Beigeschmack einer Vorladung.

Im Gespräch geht es nicht um die Krankheit, sondern um die Arbeit. Zulässig sind Fragen nach Belastungen am Arbeitsplatz und nach möglichen Anpassungen, etwa einem Schichtwechsel, Hilfsmitteln oder einer anderen Aufgabenverteilung. Die Diagnose bleibt bei der behandelnden Praxis, und die Unterlagen zum Verfahren gehören in eine eigene Akte und nicht in die Personalakte.

Betriebliches Eingliederungsmanagement lernen

Wie du das Verfahren sauber aufsetzt, dokumentierst und mit dem Betriebsrat abstimmst, gehört zu den Themen der Seminare für die Personalarbeit .

Für den Teil, der sich nicht aus dem Gesetz ergibt, nämlich das Gespräch selbst, gibt es Gesprächstrainings für heikle Personalthemen .

Kurse, die Betriebliches Eingliederungsmanagement behandeln

Häufige Fragen

Muss ich am BEM teilnehmen?

Nein, für Beschäftigte ist die Teilnahme freiwillig, und eine Ablehnung darf keine Nachteile haben. Der Arbeitgeber dagegen muss das Verfahren anbieten, dazu hat er keine Wahl.

Was passiert, wenn der Betrieb kein BEM anbietet?

Eine Sanktion folgt nicht unmittelbar, wohl aber ein Nachteil im Streitfall. Kommt es zu einer krankheitsbedingten Kündigung, muss der Arbeitgeber darlegen, dass auch ein BEM zu keinem milderen Ergebnis geführt hätte, und das ist ohne durchgeführtes Verfahren schwer.

Wer darf beim Gespräch dabei sein?

Das entscheidet im Kern die betroffene Person. Üblich sind Betriebs- oder Personalrat und bei schwerbehinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung, weitere Beteiligte wie Betriebsarzt oder Rehabilitationsträger nur mit Zustimmung.

Quellen