Organisation analysieren

Was ist das McKinsey 7-S-Modell?

Strategy, Structure, Systems, Shared Values, Skills, Style, Staff

Das McKinsey 7-S-Modell ist ein Analyseraster, das eine Organisation in sieben Faktoren zerlegt: Strategy, Structure, Systems, Shared Values, Skills, Style und Staff. Es geht davon aus, dass eine Veränderung nur trägt, wenn diese sieben Faktoren zueinander passen.

Eine neue Strategie steht auf dem Papier, aber die Anreize, die Systeme und die Fähigkeiten im Haus zeigen weiterhin in die alte Richtung.

KI-generiertDieses Bild wurde mit KI erzeugt · Yves Hoppe / KI / cmt

Harte Faktoren: Strategy, Structure, Systems
Weiche Faktoren: Shared Values, Skills, Style, Staff
Typisch bei: Umbau, Fusion, neuer Strategie
Verwechselt mit: Der SWOT-Analyse, die zusätzlich den Markt einbezieht

Harte und weiche Faktoren

Strategy, Structure und Systems gelten als harte Faktoren, weil sie sich beschreiben und per Entscheidung ändern lassen: der eingeschlagene Weg, das Organigramm samt Berichtswegen, die Prozesse und IT-Systeme dahinter.

Skills, Style, Staff und Shared Values sind die weichen Faktoren: vorhandene Fähigkeiten, der tatsächlich gelebte Führungsstil, die personelle Besetzung und die gemeinsamen Grundüberzeugungen. Sie stehen in keinem Dokument und ändern sich nicht dadurch, dass jemand sie beschließt.

Shared Values steht in der üblichen Darstellung in der Mitte, weil alle anderen Faktoren daran hängen. In der Ursprungsfassung hieß dieser Punkt Superordinate Goals.

Wie du das Raster benutzt

Der Nutzen liegt nicht in der Aufzählung, sondern in den Paaren. Du gehst die Kombinationen durch und fragst bei jeder: Passt das zusammen? Eine Strategie, die auf schnelle Angebote zielt, verträgt sich nicht mit einer Freigabekette über drei Hierarchieebenen, das ist ein Konflikt zwischen Strategy und Structure.

Üblich sind zwei Durchgänge, einer für den Ist-Zustand und einer für den geplanten Zielzustand. Die Lücken zwischen beiden Listen sind die eigentliche Arbeitsliste des Vorhabens, und sie enthält fast immer mehr weiche als harte Punkte.

Wo es in der Praxis klemmt

Der Klassiker ist ein Umbau, der nur an Structure und Systems ansetzt: neues Organigramm, neues Werkzeug, Termin gehalten. Weil Skills und Style unverändert bleiben, arbeiten die Beteiligten in der neuen Struktur weiter wie vorher, und die alte Struktur lebt in informellen Absprachen fort.

Das Modell sagt dir allerdings nicht, in welcher Reihenfolge du vorgehst und wann etwas fertig ist. Es ist eine Diagnose, kein Fahrplan. Für die Abfolge brauchst du zusätzlich ein Vorgehen für die Veränderung selbst.

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Nicht verwechseln

McKinsey 7-S-Modell und was oft damit gleichgesetzt wird

McKinsey 7-S-Modell gegen SWOT-Analyse

Die SWOT-Analyse sortiert nach Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken und bezieht das Umfeld mit ein. Das 7-S-Modell schaut ausschließlich nach innen und prüft, ob die Teile der Organisation zusammenpassen.

McKinsey 7-S-Modell gegen Change-Management

Change-Management umfasst das gesamte Vorgehen einer Veränderung mit Phasen, Beteiligung und Kommunikation. Das 7-S-Modell liefert dafür nur die Bestandsaufnahme.

McKinsey 7-S-Modell gegen Organigramm

Das Organigramm bildet einen einzigen der sieben Faktoren ab, nämlich Structure. Wer eine Reorganisation darauf beschränkt, hat sechs Faktoren nicht angefasst.

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In der Praxis

Das Raster nützt erst, wenn du die Widersprüche zwischen zwei Feldern aufschreibst

In der Anwendung füllen die meisten sieben Kästen und legen das Blatt weg. Der Ertrag steckt in den Paaren: Passt die Struktur zur Strategie, passen die Systeme zur Struktur, passen die Fähigkeiten im Haus zu dem, was du künftig verkaufen willst? Jeder Widerspruch, den du benennen kannst, ist ein Arbeitspaket.

Am häufigsten klemmt es zwischen Systems und Shared Values. Ein Haus, das Zusammenarbeit als Wert ausruft, aber Boni je Abteilung ausschüttet, hat den Konflikt eingebaut. Solche Stellen findest du schneller über die Frage, welches Verhalten hier tatsächlich belohnt wird, als über jede Wertediskussion.

Die Grenze des Modells ist die fehlende Außenwelt. Markt, Wettbewerb und Regulierung kommen darin nicht vor, das Raster schaut nach innen. Deshalb wird es üblicherweise mit einer Marktbetrachtung kombiniert, sonst richtest du eine Organisation sauber auf eine Strategie aus, die von außen längst überholt ist.

McKinsey 7-S-Modell lernen

Damit aus der Bestandsaufnahme ein belastbares Vorgehen wird, helfen die Seminare zur Steuerung von Veränderungen weiter.

Für den Faktor Style, also den tatsächlich gelebten Führungsstil, sind die Kurse zum eigenen Führungsverhalten der nähere Zugang.

Kurse, die McKinsey 7-S-Modell behandeln

Häufige Fragen

Wofür stehen die sieben S?

Für Strategy, Structure, Systems, Shared Values, Skills, Style und Staff. Die englischen Anfangsbuchstaben sind der einzige Grund für die englische Benennung, deutsche Übersetzungen sind gebräuchlich, verlieren aber die Eselsbrücke.

Kann ich das Modell auch für eine einzelne Abteilung nutzen?

Ja, das ist sogar der häufigere Fall. Die sieben Faktoren lassen sich auf jede Einheit anwenden, die eigene Ziele, eigene Abläufe und eine eigene Arbeitskultur hat. Wichtig ist nur, dass du die Grenze vorher festlegst und beim Ausfüllen nicht wechselst.

Ist das Modell noch aktuell?

Ja, als Prüfliste dafür, ob eine Veränderung an den weichen Faktoren vorbeigeplant wurde, wird es weiterhin verwendet. Entstanden ist es Ende der 1970er-Jahre bei McKinsey, ausgearbeitet von Tom Peters und Robert Waterman zusammen mit Richard Pascale und Anthony Athos, bekannt wurde es 1980 mit dem Aufsatz „Structure Is Not Organization“. Eine Aussage zu Technologie oder Markt enthält es nicht.

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